Сокращение трудовой кодекс рф – 180. , /

Статья 180 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации

Новая редакция Ст. 180 ТК РФ

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Комментарий к Статье 180 ТК РФ

Статья 180 Трудового кодекса РФ излагает перечень гарантий и компенсаций работникам при ликвидации организации и сокращении штата. В частности, в подобных случаях работодатель обязан:

1) предложить работнику другую имеющуюся должность;

2) предупредить сотрудников об изменениях не менее чем за 2 месяца до увольнения;

3) выплатить компенсацию увольняемому в размере среднего заработка, если его увольняют раньше положенного срока.

Другой комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации необходимо учитывать те ограничения и дополнительные гарантии, которые предусмотрены действующим законодательством о труде для отдельных категорий работников, в том числе: а) запрет увольнения некоторых категорий работников при определенных условиях; б) возможность прекращения трудового договора с отдельными категориями работников только при согласии на то определенных в законе субъектов; в) преимущественное право на оставление на работе для определенных категорий работников, включая тех, в отношении которых это право установлено коллективным договором (см. ст. 179 ТК РФ и комментарий к ней).

2. В силу ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая и работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника, либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

3. Как следует из ч. 3 ст. 180 ТК, работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарий к ним).

4. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

tkodeksrf.ru

Сокращение работника по трудовому кодексу

В условиях сложной экономической ситуации иногда сокращение штата становится единственно возможным способом сохранить предприятие. Нередко, однако, сокращение штата – это способ сэкономит ресурсы. Данная процедура очень детально прописана в Трудовом Кодексе и имеет продуманную последовательность.

Дальше будет детально описано положения данного документа, которые регламентируют весь процесс увольнения, а также описаны, предусмотренные им выплаты.

Дорогой читатель! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону.

Это быстро и бесплатно!

Сокращение работников по Трудовому Кодексу

Сокращение штатов – это процедура, которая предусматривает Трудовым кодексом соблюдение целого ряда условий. Невыполнение работодателем одного из них может повлечь восстановление работника на рабочем месте, с выплатой заработка за весь период вынужденного прогула, коим будет считаться период с даты увольнения по дате восстановления. Трудовые споры нередко решаются в судебном порядке и суд, как правило, выступает на стороне работника.

Правила увольнения в соответствии с Трудовым Законодательством следует знать как работодателям, так и работникам.

Увольнение по сокращению штатов подпадает под действие ст.71 и должно проводиться в двух случаях:

1. При ликвидации должности в целом.
2. При сокращении штатных единиц по данной должности.

На любом, большом или маленьком предприятии есть должности, которые занимает только один работник, например, начальник цеха горячей укладки. Если таковая должность сокращается, то и сотрудник, который её занимает – увольняется.

На больших предприятиях существует должности, которые занимает несколько (иногда несколько десятков) человек, например, шофер автобуса пригородного следования. Здесь могут сокращаться не все должности, а только ограничиваться численность работников, например, «сократить численность работников с 25 до 15». Тогда будет сокращена только часть лиц, занимающих данную должность, здесь вступят в силу ряда других положений Трудового кодекса.

Проводиться увольнение работников и в случае реорганизации производства. Например, при установке нового оборудования, которое упраздняет рабочие места.

Но в любом случае сокращение штатов проводится в соответствии со ст. 178. И обязательно ему предшествует утверждение нового штатного расписания, которое становится основой для проведения сокращения и расторжения трудового договора с конкретным лицом.

При ликвидации предприятия или ИП также проводится увольнение сотрудников (ч.2 ст. 140). Но в этом случае увольняются все работники, в том числе и те категории, которые под сокращение не подпадают, например, беременные женщины, находящиеся по уходу за малышом и т.д.

Кого не имеют права сократить

После утверждения нового штатного расписания, где есть ряд положений, предусматривающих сокращение штата, встанет вопрос о сокращении реальных рабочих мест. Так, будет рассматриваться, кого из работников нужно уволить, а кого оставить. Ряд категорий имеют охранные гарантии, которые запрещают проводить их увольнение.

Так, ст. 261 ТК РФ предусматривает особые права следующих категорий:

1. Беременные женщины.
2. Мамочки, имеющие детей до 3-х лет.
3. Одинокие мамы, с детьми до 14-летнего возраста.
4. Мамы, воспитывающие детей с ограниченными возможностями, в возрасте до 18-ти лет.
5. Лица, воспитывающие детей без матери, до 14-летнего возраста.

Согласно со ст. 269 нельзя уволить работника, которому нет 18-ти лет.

Нельзя уволить сотрудника, который находиться на листе временной нетрудоспособности или в отпуске.

Важно! Увольнение этих категорий работников возможно только при полной ликвидации организации. Если происходит ликвидация должности, лицу необходимо предложить другую свободную должность. При этом она необязательно должна быть равнозначна по квалификации, оплате труда.

Правом преимущества при равных показателях и квалификации (ст. 179) пользуются и некоторые другие категории работников:

1. Если этот сотрудник, является единственным работником в семье, имеющим заработок.
2. Инвалиды, получившие на данном предприятии увечья или профзаболевания.
3. Инвалиды ВОВ или инвалиды боевых действий по защите Отечества.
4. Сотрудники, которые проходят обучение (повышают квалификацию) по направлению организации без отрыва от производства.
5. Работники, имеющие двух и более иждивенцев.

В каких случаях увольнение будет неправомерным

Из всего перечисленного следует сделать выводы, что ряд лиц нескольких категорий уволить по сокращению штата не получится, им должна быть предложена другая работа, они могут быть уволены уже затем по соглашению сторон или же по собственному желанию. Здесь увольнение по сокращению штатов будет неправомерным.

Ещё одним важным моментом является решение части руководителей предложить увольнение работниками не по сокращению штатов, а по собственному желанию. Это обычно продиктовано желанием сэкономить на выплатах, положенных категории подпадающих под сокращение. Но не положенных лицам, увольняющимся по собственному желанию. При увольнении по собственному желанию обжаловать неправомерность не получится.

Неправомерным будет увольнение лица, находящегося на больничном листе или в отпуске.  Процедура увольнения работников по сокращению штатов имеет чётко прописанный механизм, который предусматривает целый ряд действий.

При нарушении хотя бы одного из них увольнение может считаться неправомерным. Это:

1. Составление и утверждение нового штатного расписания.
2. Оповещение сотрудников о сокращении штатов (вывешивание приказа) за 3–2 месяца до предполагаемой даты сокращения штатов.
3. Оповещение индивидуально каждого сотрудника (письменно) не менее чем за 2 месяца до предполагаемого увольнения.
4. Издание приказа об увольнении.
5. Полный расчёт с работником в день увольнения.

Здесь, например, увольнение без письменного уведомления индивидуально каждого может повлечь неправомерность увольнения конкретного работника (он не был уведомлен надлежащим образом).

На практике отсутствие одного из перечисленных шагов руководства может быть рассмотрено как незаконное увольнение.

Причины и основания сокращения ставки работника организации

Нужно отметить, что сокращение размера тарифной ставки сотруднику из-за тяжёлого финансового положения работодателя неправомерно. Поэтому рассматривать его как одну из альтернатив сокращению штатов не совсем правильно. Больше того, законодательно запрещено сокращать ставки работников из-за сложного финансового положения организации (предприятия).

Уменьшения тарифных ставок проводиться согласно со ст. 74 ТК РФ и проведение такового возможно: 

1. При наличии изменений техники и /или технологии производства.
2. В случае совершенствования рабочих мест (основание – аттестация).
3. При структурной реорганизации.
4. Иные причины, выдвинутые работодателем (но они могут быть оспорены в суде).

При условии, что эти изменения повлекли за собой уменьшение фактического количества труда для выполнения своей рабочей функции. При этом менять саму трудовую функцию нельзя.

Например, было приобретено оборудование (кар), которое теперь часть физической работы работника грузчика выполняет за него. В связи с этим ему сократили ставку на 30%. Или если в результате структурной реорганизации работнику отпала нужда выполнять одно из проводимых им действий, например, при паковке товара нет надобности переносить упаковочную бумагу, что составляет 25% от выполняемого объема работ.

При этом проведению такого сокращения тарифного оклада должно предшествовать ряд действий со стороны предприятия:

1. Издание приказа о необходимости и проведении изменений, с их обоснованием. Проведение других мероприятий, необходимых для внесения изменений.
2. Уведомления первичной профсоюзной организации.
3. Уведомления работника о предстоящих изменениях условий труда за 2 месяца (письменно).
4. Заключения дополнительного трудового соглашения, в котором будет отражено изменения размера тарифной ставки.

В случае несогласия с уменьшением тарифной ставки работнику может быть предложено другое рабочее место на том же предприятии, или же он может быть уволен:

1. По п.2 ч.1 ст. 81 по сокращению штата. Здесь ему будут выплачены все полагающиеся компенсации.
2. По п.7.ч. 1 ст. 77 как отказавшемуся от работы в новых условиях. В этом случае выплаты подпадают под ч.3 ст. 178.

Если лицо было уведомлено об изменениях, и приступило к работе после истечения 2-х месяцев, но дополнительное соглашение не было подписано, то это трактуется как фактическое согласие с уменьшением тарифной ставки.

Процедура и правила сокращения работника на предприятии

Сокращение штатов касается конкретного лица только тогда, когда ему под подпись сообщили, что его будут увольнять по сокращению штатов. Сотрудник должен быть поставлен в известность как минимум за 2 месяца до предполагаемой даты увольнения. Если по какой-либо причине он отказывается подписывать приказ об ознакомлении, то составляется акт, который и свидетельствует о его уведомлении.

После уведомления о сокращении должности руководство, при наличии вакансий на предприятии, должно предложить их увольняемому лицу. Кроме того, при наличии вакансий в другой местности они также могут быть предложены.

Если за период этих двух месяцев лицу, удаётся найти другую работу он с помощью письменного заявления, может уведомить руководство и получит расчёт раньше. При этом ему будет выплачена компенсация в размере среднемесячного заработка.

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка со всеми внесёнными в неё записями, а также справка о доходах за 2 последних года, все другие справки, которые требует увольняемый.

Проводится в обязательном порядке полный расчёт. В некоторых случаях возникает спор по поводу выплат. Если это происходит, то в день увольнения выплачивается только неоспариваемая сумма.

Важно! Срок 2 месяца для уведомления о сокращении установлен законодательством для постоянных работников. Временные сотрудники должны быть уведомлены не позднее, чем за 2 недели. Для тех, кто принят на работу сроком до 2 месяцев – это время составляет 3 дня.

Порядок начисления выплат

Средства должны быть начислены и выданы увольняемому лицу в день его увольнения. День увольнения является днём полного расчёта с работником.

Исключение составляют только случаи, когда сотрудник оспаривает сумму выплат. Тогда в день увольнения ему должны выплатить неоспариваемую сумму.

Суммы этих выплат обычно значительны, нередко работодатель просит сотрудников увольняться по собственному желанию или же по согласию сторон. При этих формулировках выплаты на поиск работы, выходное пособие и дополнительное пособие не предусмотрены.

Размер денежных выплат будет зависеть от нескольких факторов:

1. Формы трудоустройства: постоянная или временная.
2. Размера заработной платы увольняемого лица. Фактически все выплаты по сокращению штатов рассчитываются из средней заработной платы увольняемого.
3. Количест

prostopozvonite.com

Массовое сокращение \ Акты, образцы, формы, договоры \ Консультант Плюс

Подборка наиболее важных документов по запросу Массовое сокращение (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Массовое сокращение

Путеводитель по кадровым вопросам. УвольнениеЧтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.

Формы документов: Массовое сокращение

Нормативные акты: Массовое сокращение

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 27.12.2018)При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

www.consultant.ru

последние изменения и поправки, судебная практика

СТ 180 ТК РФ.

При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников
организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную
должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности
или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под
роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним
трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив
ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного
пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной
профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом,
иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением.

Бесплатная юридическая консультация по телефонам:

Комментарий к Ст. 180 Трудового кодекса РФ

1. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.

Под работой, соответствующей квалификации работника, следует понимать любую другую работу, которую работник способен выполнять в силу имеющейся у него фактической квалификации, включая работу низшей квалификации по сравнению с той, которую выполнял работник ранее.

На практике работодатель предъявляет работнику список имеющихся у него вакансий одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении.

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации возможно лишь при условии, если у работодателя отсутствует работа, которая бы соответствовала квалификации работника либо если работник отказался от перевода на другую работу. При этом предлагать вакансии, имеющиеся у работодателя в других местностях, работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней).

2. Работодатель имеет право с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшегося до истечения срока предупреждения об увольнении.

Письменное согласие работника на расторжение трудового договора без отработки установленного двухмесячного срока может быть выражено посредством ознакомления под расписку с соответствующим приказом работодателя либо отдельного письменного документа (заявления работника), в котором он выражает свое согласие на увольнение без отработки указанного срока.

Наряду с обязанностью предупреждения о предстоящем увольнении работника на работодателя возлагается обязанность заблаговременно предупредить об увольнении соответствующие профсоюзные и государственные органы (см. ст. ст. 81, 82 ТК РФ и комментарии к ним).

3. Правила, устанавливаемые ст. 180 ТК РФ, распространяются лишь на случаи сокращения численности или штата работников организации, а также ликвидации работодателя — юридического лица. Гарантии и компенсации работникам при прекращении деятельности работодателя — физического лица, а также при сокращении численности или штата занятых у него работников устанавливаются в порядке индивидуально-договорного или коллективно-договорного регулирования.

www.trudkod.ru

Сокращение работника по Трудовому Кодексу

Не самая приятная ситуация для работодателя, а тем более, для работника, когда приходится проводить увольнения в связи с сокращением. Как сделать все правильно и с наименьшими потерями с обеих сторон? Чего делать не стоит? Кто может избежать сокращения? Какие документы должен подготовить работодатель? Ответы дает законодательство. Сокращение работника по Трудовому кодексу нужно проводить только с соблюдением всех требований законов Российской Федерации.

• Если говорится о сокращении численности, то уменьшается количество работников.
• ТК под сокращением штата подразумевает то, что из штатного расписания удаляются некоторые должности.

Кто не подлежит увольнению по сокращению?

Нельзя увольнять при сокращении штата в 2013 по трудовому кодексу:

• беременных женщин на любом сроке беременности}
• женщин, у которых есть дети, возраст которых меньше трех лет}
• матерей-одиночек, у которых есть ребенок, возраст которого меньше четырнадцати лет, или ребенок-инвалид.

Эти нормы распространяются и на тех, кто воспитывает такого ребенка без матери. Уволить по сокращению несовершеннолетнего сотрудника без согласия инспекции труда и комиссии, которая занимается делами несовершеннолетних и защитой их прав.

Что нужно для подготовки процедуры сокращения?

Условия, которые необходимы по Трудовому кодексу при сокращении штата в 2013 году:

1. Наличие нового штатного расписания, подтверждающего факт сокращения численности или штата.
2. Наличие приказа о том, что на предприятии происходит сокращение.
3. Наличие письменного предупреждения работника под роспись о его сокращении. Такое предупреждение выдается минимум за 2 месяца до увольнения. Можно расторгнуть с сотрудником трудовой договор и раньше срока, но только с письменного согласия работника и при выплате ему компенсации в размере среднего заработка. Считается компенсация по времени, которое осталось до конца срока предупреждения.
4. По Трудовому кодексу РФ 2013 сокращение работника в 2013 году возможно, если человек не имеет преимущества при оставлении в штате.

Какие сотрудники имеют преимущественное право?

Преимущество имеют сотрудники с наиболее высокой производительностью труда. Квалификация может подтверждаться:

• уровнем образования}
• посещением курсов повышения квалификации}
• результатами ранее проведенной аттестации}
• доказательством уровня квалификации сотрудника по докладным запискам его непосредственного начальника, характеристикам}
• отсутствием ошибок в работе}
• получением сотрудником премий или других поощрений за высокие результаты в работе.

Высокий уровень производительности труда может учитывать такие факты, как качественное выполнение намного большего объема работы или ее выполнение в более короткие сроки по сравнению с другими сотрудниками, которые занимают аналогичную должность.

По ТК РФ при сокращении могут приниматься во внимание и дополнительные способности работника: умение работать на компьютере, владение иностранными языками, коммуникабельность и прочее.

При условии, что у работников равная производительностью труда, предпочтение отдается:

• семейным людям, у которых есть двое или больше иждивенцев}
• семейному человеку в семье нет другого лица, имеющего заработок}
• сотрудник получил увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии}
• если сотрудник – инвалид ВОВ или инвалид боевых действий, получивший увечье при выполнении своего долга.
• если работник проходит по направлению своего работодателя повышение квалификации без отрыва от производства.

Когда говорят о преимущественном праве оставления на работе при увольнении по сокращению штатов (статья ТК РФ 179), то речь идет только о той должности, которую работник занимает на момент сокращения. Если сокращаемый работник претендует на другую должность в этом же предприятии, то его могут принять на таких же условиях, как и всех других претендентов.

Запрет на сокращение штатов

Когда нельзя проводить сокращение штата по Трудовому кодексу РФ 2013? Решение о численности и штате работников принимает работодатель. Это закреплено законодательством. Но иногда по Трудовому кодексу РФ 2013 сокращение может быть ограничено. Например, по статье 14 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества» предприятие не может без согласия покупателя предприятия проводить сокращение численности работников указанного предприятия (речь идет о времени со дня утверждения прогнозного плана приватизации и до времени перехода права собственности на имущество к покупателю).

Как проходит сокращение?

Когда происходит уменьшение численности сотрудников или сокращение штатной единицы по ТК, то порядок действий работодателя следующий:

1. Предупредите службу занятости населения об увольнении сотрудников не позже, чем за два месяца до начала сокращения. Обязательно укажите профессию, должность, специальность и квалификационные требования к ней, уровень оплаты труда каждого работника, подлежащего сокращению.
2. Для некоторых категорий сотрудников ТК РФ предусматривает другие сроки предупреждения о том, что работник будет уволен: работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (они предупреждаются за три календарных дня)} работники, которые трудятся на сезонных работах (они должны быть предупреждены не менее чем за неделю).
3. Предупредите письменно профсоюз организации, в случае, если он есть на вашем предприятии. Это необходимо сделать не позже, чем за два месяца до сокращения.
4. При массовых увольнениях при сокращении органы службы занятости и профсоюзный орган вашей организации предупреждаются не позднее 3 месяцев до начала мероприятий по сокращению.
   

   Работодатели часто игнорируют правила увольнение по сокращению штатов ТК РФ

5. Предупредите в письменном виде и под роспись индивидуально всех работников об увольнении не позже, чем за два месяца до момента увольнения. Если работник не хочет ставить подпись, то необходимо составить акт об этом.
6. Трудовой кодекс о сокращении работника гласит, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником раньше двух месяцев, если выплатит ему деньги (средний заработок этого сотрудника, подсчитанный относительно времени, которое осталось до конца срока).
7. Издайте приказ об увольнении работника с указанием точной даты и формулировки.
8. Ознакомьте работника с приказом под расписку. Опять же, если сотрудник не желает расписываться под приказом, то составляйте акт о факте отказа.
9. В последний день (в день увольнения) произведите с сотрудником его окончательный расчет, в том числе должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. Выдайте ему трудовую книжку, оформленную по всем правилам. Если работник отказывается получить трудовую книжку, то составьте соответствующий акт. Можно по адресу места жительства работника направить уведомление с просьбой прийти за трудовой книжкой или согласиться на то, чтобы трудовая книжка была отправлена по почте.

10. Вне зависимости от того, была ли выплачена компенсация или нет, работодатель обязан выплачивать выходное пособие и заработок на период трудоустройства бывшего сотрудника. Как именно это происходит, согласовывается с органом службы занятости. Некоторые работодатели игнорируют или нарушают порядок увольнения по сокращению штатов по ст. 81 ч 2 трудового законодательства. В таком случае сотрудник может обратиться в суд с иском о компенсации материального и морального ущерба.

Когда работник может быть уволен прежде, чем закончился срок предупреждения?

• Если сотрудник хочет уволиться по собственному желанию.
• Если работник переводится на другую должность на этом же предприятии.
• Если приходится увольнять за нарушение трудовой дисциплины.

Проблемы в вопросе увольнения по сокращению

Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению работников

Из-за некоторого несовершенства трудового законодательства, а именно пункт 2 часть 1 статьи 81 ТК РФ, сложилась такая ситуация, что работодатели, по сути, имеют безграничное право расторгать трудовые договора. Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению, о том, что преимущество при оставлении на работу имеют сотрудники с более высокой производительностью труда. А вопрос о преимуществе оставления на работе инвалидов, получивших увечья и заболевания при защите Отечества или на данном предприятии, рассматривается только тогда, когда инвалид имеет производительность такую же, как здоровый. Аналогично обстоят дела людей, которые одни содержат нетрудоспособных членов семьи. Таких граждан по морально-этическим нормам не должны увольнять по сокращению, но в ТК РФ это не прописано.

hr-portal.ru

Сокращение работника по Трудовому Кодексу — Оперсонале

Содержание статьи

Не самая приятная ситуация для работодателя, а тем более, для работника, когда приходится проводить увольнения в связи с сокращением. Как сделать все правильно и с наименьшими потерями с обеих сторон? Чего делать не стоит? Кто может избежать сокращения? Какие документы должен подготовить работодатель? Ответы дает законодательство. Сокращение работника по Трудовому кодексу нужно проводить только с соблюдением всех требований законов Российской Федерации.

• Если говорится о сокращении численности, то уменьшается количество работников.
• ТК под сокращением штата подразумевает то, что из штатного расписания удаляются некоторые должности.

Кто не подлежит увольнению по сокращению?

Нельзя увольнять при сокращении штата в 2017 по Трудовому кодексу:

• беременных женщин на любом сроке беременности;
• женщин, у которых есть дети, возраст которых меньше трех лет;
• матерей-одиночек, у которых есть ребенок, возраст которого меньше четырнадцати лет, или ребенок-инвалид до 18 лет.

Эти нормы распространяются и на тех, кто воспитывает такого ребенка без матери.

Что нужно для подготовки процедуры сокращения?

Условия, которые необходимы по Трудовому кодексу при сокращении штата в 2017 году:

1. Наличие нового штатного расписания, подтверждающего факт сокращения численности или штата.
2. Наличие приказа о том, что на предприятии происходит сокращение.
3. Наличие письменного предупреждения работника под роспись о его сокращении. Такое предупреждение выдается минимум за 2 месяца до увольнения. Можно расторгнуть с сотрудником трудовой договор и раньше срока, но только с письменного согласия работника и при выплате ему компенсации в размере среднего заработка. Считается компенсация по времени, которое осталось до конца срока предупреждения.
4. По Трудовому кодексу РФ 2017 сокращение работника в 2017 году возможно, если человек не имеет преимущества при оставлении в штате.

Какие сотрудники имеют преимущественное право?

Преимущество имеют сотрудники с наиболее высокой производительностью труда. Квалификация может подтверждаться:

• уровнем образования;
• посещением курсов повышения квалификации;
• результатами ранее проведенной аттестации;
• доказательством уровня квалификации сотрудника по докладным запискам его непосредственного начальника, характеристикам;
• получением сотрудником премий или других поощрений за высокие результаты в работе.

Высокий уровень производительности труда может учитывать такие факты, как качественное выполнение намного большего объема работы или ее выполнение в более короткие сроки по сравнению с другими сотрудниками, которые занимают аналогичную должность.

По ТК РФ при сокращении могут приниматься во внимание и дополнительные способности работника: умение работать на компьютере, владение иностранными языками, коммуникабельность и прочее.

При условии, что у работников равная производительность труда, предпочтение отдается:

• семейным людям, у которых есть двое или больше иждивенцев;
• семейному человеку, если в семье нет другого лица, имеющего заработок;
• сотруднику, получившему увечье или профессиональное заболевание на данном предприятии;
• сотруднику – инвалиду ВОВ или инвалиду боевых действий, получившему увечье при выполнении воинского долга;
• работнику, проходящему по направлению своего работодателя повышение квалификации без отрыва от производства.

Запрет на сокращение штатов

Когда нельзя проводить сокращение штата по Трудовому кодексу РФ 2017? Решение о численности и штате работников принимает работодатель. Это закреплено законодательством. Но иногда по Трудовому кодексу РФ 2017 право на сокращение может быть ограничено. Например, по статье 14 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества» унитарное предприятие не может без согласия собственника его имущества проводить сокращение численности работников указанного предприятия (речь идет о времени со дня утверждения прогнозного плана приватизации и до времени госрегистрации созданного хоз. общества).

Как проходит сокращение?

Когда происходит уменьшение численности сотрудников или сокращение штатной единицы по ТК, то порядок действий работодателя следующий:

1. Предупредите службу занятости населения об увольнении сотрудников не позже, чем за два месяца до начала сокращения. Обязательно укажите профессию, должность, специальность и квалификационные требования к ней, уровень оплаты труда каждого работника, подлежащего сокращению.
2. Предупредите письменно профсоюз организации, в случае, если он есть на вашем предприятии. Это необходимо сделать не позже, чем за два месяца до сокращения.
3. При массовых увольнениях при сокращении органы службы занятости и профсоюзный орган вашей организации предупреждаются не позднее 3 месяцев до начала мероприятий по сокращению.

   Работодатели часто игнорируют правила увольнения по сокращению штата, прописанные в ТК РФ

4. Предупредите в письменном виде и под роспись индивидуально всех работников об увольнении не позже, чем за два месяца до момента увольнения. Если работник не хочет ставить подпись, то необходимо составить акт об этом.
5. Трудовой кодекс о сокращении работника гласит, что работодатель может расторгнуть трудовой договор с сотрудником при его согласии и раньше истечения двух месяцев, если выплатит ему деньги (средний заработок этого сотрудника, подсчитанный относительно времени, которое осталось до конца срока предупреждения).
6. Издайте приказ об увольнении работника с указанием точной даты и основания увольнения.
7. Ознакомьте работника с приказом под расписку. Опять же, если сотрудник не желает расписываться под приказом, то составляйте акт о факте отказа.
8. В последний день (в день увольнения) произведите с сотрудником окончательный расчет, в том числе должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска. Выдайте ему трудовую книжку, оформленную по всем правилам. Если работник отказывается получить трудовую книжку, то составьте соответствующий акт. Можно по адресу места жительства работника направить уведомление с просьбой прийти за трудовой книжкой или согласиться на то, чтобы трудовая книжка была отправлена по почте.
9. Вне зависимости от того, была ли выплачена компенсация или нет, работодатель обязан выплачивать выходное пособие и заработок за период отсутствия трудоустройства бывшего сотрудника (в большинстве случаев – до 2 месяцев). Некоторые работодатели игнорируют или нарушают порядок увольнения по сокращению штатов по ст. 178 ч. 1 Трудового кодекса. В таком случае сотрудник может обратиться в суд с иском о компенсации материального и морального ущерба.

Когда работник может быть уволен прежде, чем закончился срок предупреждения?

• Если сотрудник хочет уволиться по собственному желанию.
• Если работник переводится на другую должность на этом же предприятии.
• Если приходится увольнять за нарушение трудовой дисциплины.

Проблемы в вопросе увольнения по сокращению

Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению работников

Из-за некоторого несовершенства трудового законодательства в части увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, при сокращении нередко возникают разногласия между сотрудниками и работодателем. Споры вызывает 179 статья ТК по сокращению, о том, что преимущество при оставлении на работу имеют сотрудники с более высокой производительностью труда. А вопрос о преимуществе оставления на работе инвалидов, получивших увечья и заболевания при защите Отечества или на данном предприятии, рассматривается только тогда, когда инвалид имеет производительность такую же, как здоровый. Аналогично обстоят дела людей, которые одни содержат нетрудоспособных членов семьи. Таких граждан по морально-этическим нормам не должны увольнять по сокращению, но в ТК РФ это не прописано.

opersonale.ru

Сокращенный рабочий день по ТК РФ

Сокращенный рабочий день ― специальная форма занятости, при которой сотрудник имеет возможность трудиться неполный рабочий день, то есть меньшее количество времени, чем предполагается трудовым законодательством. При этом зарплата субъекту будет исчисляться на основании полного оклада даже при условии урезанного графика. Так, определение сокращенного рабочего дня в ТК РФ не предусматривается. Данное понятие приводится в международной Конвенции по труду №175 от 24.06.1994г. При этом РФ не ратифицировала указанный правовой акт. Однако положения конвенции рассматриваются российскими работодателями как рекомендуемые к использованию.

Определение сокращенного рабочего дня

Различные виды трудового времени регламентируются такими статьями трудового кодекса:

• стандартный график, восьмичасовая смена ― ст. 91 ТК РФ;
• сокращенная продолжительность рабочего времени ― ст. 92 ТК РФ;
• неполный рабочий день ― ст. 93 ТК РФ;
• урезанная трудовая смена в предпраздничные дни ― ст. 95 ТК РФ;
• сверхурочные часы ― ст. 97 ТК РФ.

При этом важно понимать различия между неполным и сокращенным рабочим днем, который положен только определенным категориям сотрудников. Основываясь на ст. 93 ТК РФ, по договоренности обоих сторон трудового договора рабочий день может быть урезан. Также кодексом предусмотрены несколько вариантов для организации рабочей деятельности в режиме сокращенного времени:

1. Урезание трудовых часов каждого дня недели.
2. Урезание количества рабочих дней, при этом сохраняя прежнюю продолжительность трудовой смены.
3. Уменьшение количества часов для осуществления должностных обязанностей на определенный процент (на какой именно ― определяет наниматель), а также снижение количества трудовых будней в неделю.

Уменьшенное количество рабочего времени на основании ст. 92 ТК РФ для определенных групп граждан является нормой.

Отличия сокращенного рабочего времени от неполной трудовой смены

Для сотрудников бухгалтерии или кадрового отдела между понятиями существует значительная разница. Так, сокращенной продолжительностью рабочего дня считается такая периодичность труда, в соответствии с которой зарплата фиксируется в полном объеме, однако количество трудовых часов сокращается.

Снизить уровень заработной платы при официально сокращенном рабочем времени нельзя, так как подобное действие противозаконно.

В случае с неполным рабочим днем оплата исчисляется исходя из стандартного рабочего графика, однако выплаты осуществляются на основании фактически отработанного времени. Так, при неполном трудовом дне сотрудник не вправе рассчитывать на получение оклада в полном объеме.

Категории сотрудников, которым предоставляется сокращенный рабочий день

Исходя из ст. 92 ТК РФ, группы лиц, для которых сокращенный день является нормой, таковые:

• трудовое время несовершеннолетних сотрудников, которым менее 16 лет, уменьшается до 24 часов в неделю;
• для лиц от 16 до 18 лет определен лимит в 35 часов в неделю;
• инвалиды 1 и 2 групп имеют право трудиться максимум 35 часов в неделю;
• сотрудники, исполняющие свои должностные обязанности во вредных и/или опасных условиях, работают максимум 36 часов в неделю.

Вредные условия, по результатам экспертной оценки, должны быть оценены на 3 или 4 степень.

Также, на основании ст. 93 ТК РФ, временно неполное рабочее время наниматель может предоставить таким подчиненным:

• женщинам, ожидающим появления ребёнка;
• одному из родителей (либо опекуну/попечителю), который осуществляет уход за ребенком, младше 14 лет;
• лицу, которое осуществляет уход за несовершеннолетним инвалидом;
• лицу, осуществляющему уход за тяжело больным родственником по врачебному предписанию.

Режим работы по неполному рабочему времени фиксируется на конкретный срок (определяемый работодателем по договоренности с подчиненным), в то время как режим работы по сокращенному графику (на основании ст. 92 ТК РФ) является постоянным.

Сокращенный рабочий день для беременных

Фактически для беременных оформляется неполный рабочий день, режим которого будет отменен, когда женщина вернется из декрета к стандартному исполнению своих трудовых обязанностей. Помимо этого, оплата беременной сотруднице будет осуществляться не в полном объеме, как это характерно для сокращенного рабочего дня, а будет исчисляться на основании фактически отработанного времени в соответствии с определением неполного рабочего дня.

Однако на практике подобную трудовую деятельность продолжают называть «сокращенной», что не является правильным. Трудовое законодательство защищает будущих мам на основании ст. 93 ТК РФ (о неполной рабочей смене).

То же самое касается сокращенного рабочего дня для женщин с детьми до 14 лет. Данной категории работников положен неполный трудовой график в соответствии со ст. 93 ТК РФ. Оплата будет осуществляться на основании фактически отработанного времени.

Сокращенный день для несовершеннолетних, работников образования и медицины

Рассматривая особенности условий сокращенной трудовой деятельности, целесообразно рассматривать, помимо ст. 92, ст. 94 ТК РФ. В ней определяется непосредственная продолжительность трудовой смены. Так, можно выделить следующие положения:

• для несовершеннолетних граждан от 15 до 16 лет ― 5 часов в день;
• для лиц от 16 до 18 лет ― 7 часов;
• для субъектов от 14 до 16 лет, которые в настоящий момент получают образование в техникумах или училищах, и совмещают его с работой на протяжении года ― 2,5 часа;
• для лиц, совмещающих учебу и работу, от 16 до 18 лет ― 4 часа.

Помимо граждан, которые моложе 18 лет, специальные рабочие условия предполагаются для педагогов и медиков.

Подобные трудовые обстоятельства для лиц, связанных с педагогической деятельностью, закреплены в специализированных нормативах, созданных Министерством образования и науки РФ. Так, для данной категории фиксируется положение, исходя из которого, количество трудовых часов в неделю не должно превышать 36. При определении конкретного количества часов во внимание принимаются специальность и занимаемая должность субъекта. В частности, сокращенная неделя предполагается для:

1. Преподавателей и профессоров ВУЗов и учреждений, занимающихся обеспечением населения дополнительным образованием.
2. Старших воспитателей детских образовательных организаций, детских домов, а также учреждений, занимающихся дополнительным образованием населения младшего возраста.
3. Социальных педагогов и психологов образовательных учреждений, вожатых детских лагерей.
4. Методистов и тьюторов (научных руководителей или наставников).
5. Управленцев учреждений, занимающихся физическим воспитанием детского населения.
6. Педагогов, обеспечивающих допризывную подготовку.

Для лиц, занятых в осуществлении медицинской деятельности, длительность рабочего дня определяется в ПП №101 от 14.02.2003г. Периодичность одной трудовой смены зависит от группы сотрудника. Постановлением предусматриваются три категории медиков, которые могут трудиться 36, 33 и 30 часов в неделю, исходя из места работы и должности.

Сокращенный день для работников, трудящихся в опасных условиях

На основании ФЗ №426 от 28.12.2013г. рабочие условия признаются вредными исходя из экспертной оценки факторов трудовой обстановки. Исследуется, в частности, влияние таких факторов на рабочую силу.

Опираясь на ст. 14 ФЗ №426, условия рабочей деятельности делятся на 4 класса. Так, допустимыми признаются те условия, в которых производственные факторы не оказывают или оказывают слабое влияние на состояние здоровье персонала. Вредные условия подразумевают значительное влияние на здоровье субъектов, которое в дальнейшем может перерасти в хроническое заболевание.

Так, сокращенный день для подобных сотрудников предусматривается в объеме 36 трудовых часов в неделю.

Порядок оформления сокращенного рабочего дня

delatdelo.com